La reducción de la actual tasa de temporalidad en España es, posiblemente, el principal objetivo de la Reforma Laboral, y para ello la Reforma introduce una serie de medidas, entre las que destacan la eliminación del contrato por obra o servicio y la reconfiguración del contrato fijo-discontinuo, que si bienya existía en nuestro ordenamiento jurídico la Reforma amplía y redefine notablemente. “Con la entrada en vigor de la Reforma Laboral, el fijo-discontinuo pasará a ser una de las modalidades contractuales más utilizadas y se nutrirá de empleos que tradicionalmente se vehiculaban a través de contratos temporales” afirma Silvia Balcells, Directora General de Synergie España.
En este contexto surge un gran interrogante, ¿cómo afrontarán las ETT este cambio en el ordenamiento jurídico? Silvia Balcells reconoce que “con la aprobación de la Reforma Laboral las Empresas de Trabajo Temporal deben reformular su metodología y adaptarse con rapidez a los cambios si desean recuperar los niveles de contratación perdidos a causa de la situación de pandemia y condicionados por la anterior legislación laboral”. Además, añade que “se trata de una medida que pone el foco en alcanzar los índices de temporalidad laboral que se dan en el resto de Europa, donde España se sitúa desde hace años bastante por encima de la media”.
Cómo definir las circunstancias para poder aplicar un contrato fijo-discontinuo
El contrato fijo-discontinuo que podrá hacer una ETT difiere del que puede hacer cualquier otra empresa, ya que el fijo-discontinuo de ETT sólo se podrá suscribir para cubrir los supuestos temporales recogidos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, se podrá utilizar cuando se dé en la empresa cliente (o usuaria) un “incremento ocasional e imprevisible” o en “oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible”. “Esta modalidad es muy similar al tradicional contrato por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y tendrá una duración máxima de 6 meses, aunque por convenio colectivo se podrá incrementar hasta los 12 meses”, señala Silvia Balcells.
Además, también podrá usarse “para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida”. La Directora General de Synergie afirma que “es un supuesto más novedoso que se podrá alargar un máximo de 90 días al año de forma no continuada. Sin embargo, para regular su aplicación, las empresas tendrán la obligación de trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de este tipo de contratos. Este control se aplica con el objetivo de constituir un límite de temporalidad por empresa y no por trabajadores”. Por último, la Balcells indica que existe un tercer supuesto en el que una ETT podrá utilizar esta modalidad contractual y es para “la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo”.
Esta nueva modalidad contractual de fijo-discontinuo de ETT, “previsiblemente reducirá la tasa de temporalidad a largo plazo y, posiblemente, ya en el primer año de vigencia será una de las opciones favoritas de los empresarios para cubrir los puestos tradicionalmente ocupados con contratos temporales en sectores como el turismo, la agricultura o la logística”, comenta Silvia Balcells.
